Novedades de la reforma laboral

La experiencia de los más de veinticinco años transcurridos desde la aprobación Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, norma base para la regulación de las relaciones entre empresarios y trabajadores fundamentada en los distintos modelos de contratos de trabajo, nos enseña que los cambios y reformas del modelo de relaciones laborales y del mercado de trabajo son siempre aquellas que han tenido su origen en el diálogo, en la concertación y en el consenso social. En este sentido se manifiesta el Artículo 7 de nuestra Constitución Española de 1978 (BOE 29-12-1978) “Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios” .

De esta guisa nació el documento final para la Reforma Laboral el pasado 9 de mayo de 2006 cuando, el Gobierno PSOE, las asociaciones empresariales CEOE, CEPYME y  los sindicatos  CC.OO y UGT, firmaron el «Acuerdo para la mejora del crecimiento y del empleo», que constituye una nueva manifestación de la concertación social y del consenso que, como señalaron las  partes sindicales, no va a resolver el problema de millones y millones de personas, que viven, sobreviven, consienten y tienen que sufrir un sistema de relaciones laborales sustentado en la desregulación, el paro, el subempleo, la siniestralidad y la precariedad.

Dicho acuerdo entró en vigor a través de la aprobación del Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo. BOE 14-06-2006 que ha venido a dar urgente ejecución a aquellas medidas contenidas en el Acuerdo que exigen la adopción o modificación de normas con rango de Ley.

Como todo Real Decreto-ley se procedió a su posterior ratificación parlamentaria dando lugar a la aprobación de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. BOE 30-12-2006. La norma recoge con fidelidad los criterios y propuestas que han expresado los interlocutores sociales firmantes del Acuerdo, como garantía de la efectividad de la nueva regulación.

Entre las principales novedades que podemos encontrar en esta nueva regulación son las siguientes:

LIMITACIÓN AL ENCADENAMIENTO DECONTRATOS TEMPORALES

Se introduce una limitación el encadenamiento o utilización sucesiva de contratos temporales, disponiendo así, que adquirirán la condición de trabajadores fijos aquellos trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante 2 o más contratos temporales, sea directamente o a través de E.T.T, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada.
No será de aplicación esta norma a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.

CONTRATO PARA LA FORMACION

Se modifican los límites máximos de edad de los trabajadores con los que se pueden suscribir contratos para la formación para supuestos específicos: El límite máximo de edad será de 24 años cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad.

SUPRESIÓN DEL CONTRATO DE INSERCIÓN

Se suprime la figura del contrato temporal de inserción. Se derogan el Art. 15.1.d), así como las demás referencias a dicho contrato contenidas en los artículos 8.2, 15.6 y 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores.

SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS Y SERVICIOS.

Se modifica la regulación actual de la subcontratación de obras y servicios, establecida en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, en el supuesto de que las empresas principal, contratistas y subcontratistas compartan de forma continuada un MISMO centro de trabajo: En estos casos, la empresa principal deberá disponer de un LIBRO REGISTRO en el que se refleje la siguiente información respecto de todas las empresas citadas:
1. Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
2. Objeto y duración de la contrata.
3. Lugar de ejecución de la contrata.
4. En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal. Este libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores. Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que depende. Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores.

La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación.

CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES

Se incorpora al artículo 43.2 del Estatuto de los Trabajadores la doctrina jurisprudencial en materia de cesión ilegal de trabajadores. Así, de acuerdo con el nuevo redactado, se incurre en la cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca una cualquiera de las siguientes circunstancias:

1. Que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria.

2. Que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable.

3. Que la empresa cedente no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad.

4. Que la empresa cedente no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

CONTRATO DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Este Contrato de Trabajo, nacido de la pasada reforma de 1997, se fundamenta en la base de que el empresario se compromete a contratar indefinidamente a trabajadores de determinados colectivos con dificultades de acceder al empleo a cambio de recibir una bonificación en las cuotas que soporta por seguridad social durante los dos primero de la relación laboral y por otro lado el abaratamiento de la indemnización por despido objetivo (en caso de que la empresa tenga problemas técnicos, organizativos, económicos o de producción). (De 45 a 33 días de salario por año de antigüedad de indemnización)
Ahora se modifica la regulación vigente del contrato de Fomento de la contratación indefinido en los siguientes términos:

• El contrato podrá concertarse con trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrado con anterioridad al 31 de diciembre de 2007.

• Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente, la cuantía de la indemnización a la que se refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisión a los efectos del despido disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.

NUEVA FORMULACION DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS QUE SE CONCENTRA EN EL FOMENTO DE LA CONTRATACION INDEFINIDA CON LAS SIGUIENTES LÍNEAS GENERALES:

• Supresión total a partir de 2007 de los incentivos actuales a la conversión de contratos temporales en indefinidos, para desincentivar el recurso inicial a contratos temporales cuya conversión posterior en indefinidos era bonificada. A partir de 2007 solo serán objeto de ayudas los contratos indefinidos iniciales. Sólo cabrá con carácter excepcional la bonificación de contratos temporales cuando se trate de personas con discapacidad, personas en situación de exclusión social o víctimas de violencia de género o doméstica.

• Plan extraordinario para la reducción de la temporalidad. Durante el segundo semestre de 2006 se continuará bonificando, incluso con una mejora adicional, la conversión en indefinidos (tanto los ordinarios como los de fomento de la contratación indefinida) de los contratos temporales que estén en vigor en la fecha de la reforma legislativa.

• Sustitución de los actuales porcentajes de bonificación de cuotas de la Seguridad Social – que benefician más a los trabajadores con altos salarios – por módulos fijos de ayuda mensual, diferentes para los distintos colectivos.

• Ampliación de la duración de los incentivos de los 2 años actuales a 4 años, para beneficiar la permanencia de los contratos. Se mantiene el carácter indefinido de los incentivos para mayores de 45 años y discapacitados.

• Extensión de los incentivos a los jóvenes varones desempleados entre 16 y 30 años, actualmente excluidos de los mismos.

• Inclusión de un nuevo incentivo a la contratación indefinida de mujeres que se reincorporen al empleo después de cinco años de inactividad, siempre que acrediten, anteriormente a su retirada del mercado de trabajo, un período de ocupación mínima con alta en la Seguridad social de tres años.

• Reagrupación y simplificación de los colectivos de trabajadores cuya contratación da derecho a percibir incentivos por parte de la empresa.

• El programa de fomento de empleo que recoge la nueva Ley 43/2006 para la mejora del crecimiento y del empleo queda resumido en la siguiente tabla de esta manera:

REDUCCION DE LOS COSTES EMPRESARIALES

• Reducción de las cotizaciones empresariales por desempleo, limitada a los contratos de carácter indefinido, de 0.25 puntos a partir de 1 de julio de 2006, y un 0.25 adicional a partir de 1 de julio de 2008, hasta alcanzar una rebaja total de 0.50 puntos.

• Eliminación del recargo en la cotización por desempleo de los contratos temporales celebrados por empresas de Trabajo Temporal.

• Reducción a la mitad de la cotización empresarial al FOGASA que pasará a ser de 0.20 puntos frente a los actuales 0.40 puntos.

MEJORAS EN LA PROTECCION DE LOS TRABAJADORES EN CASO DE INSOLVENCIA EMPRESARIAL

• Mejora de la protección de los salarios adeudados.

• Ampliación de la cuantía máxima del salario abonable, del duplo al triple del SMI.

• Elevación del número máximo de días abonables de 120 a 150 días.

• Inclusión en el abono de la parte proporcional de pagas extraordinarias.

• Mejora de la protección de las indemnizaciones por despido:

• La base de cálculo para el abono de indemnizaciones pasa de 25 a 30 días por año de servicio.
• Ampliación del tope de la indemnización del duplo al triple del SMI.

• Inclusión de indemnizaciones por finalización de contrato temporal, conciliación judicial y art. 64 de la Ley Concursal.

MEJORAS EN LA PROTECCION DE LOS TRABAJADORES EN CASO DE DESEMPLEO.

• Ampliación de la protección por desempleo de los trabajadores fijos discontinuos.

• Mejora en la regulación del subsidio de desempleo de 6 meses a los mayores de 45 años sin responsabilidades familiares.

• Ampliación de la cobertura por desempleo a los socios trabajadores temporales de cooperativas.

POTENCIACIÓN DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO Y DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.

Servicios Públicos de Empleo.

• Se crea un Plan Global de Modernización que garantice la adecuada coordinación con los Servicios Públicos de Empleo Autonómico y que incluirá, en particular, un Plan estratégico de Recursos Humanos del Servicio Estatal y un Plan de mejora de los recursos de la Red de Oficinas.

Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

• Se propone la participación de los Interlocutores sociales en la definición de los objetivos y programas del Sistema de Inspección, en los ámbitos estatal y autonómico, a través de órganos de representación de carácter tripartito y paritario.

Una vez mostrado todos los rasgos esenciales de esta reforma cabe preguntarse: ¿esto es todo?. Esta reforma responde con una retórica insalvable de los interlocutores sociales y pone sobre la mesa una clara incertidumbre acerca de la gran fórmula para erradicar la tanta deseada temporalidad (contratos de duración de determinada, contratos por obra y servicio, contrato de interinidad) que asola nuestro sistema laboral.

El secretario de Comunicación de CCOO, reconoció que la reforma laboral servirá más para “sanear” el mercado de trabajo que para reducir la temporalidad. Por otro lado U.G.T. declaró que esta Reforma Laboral  no da ninguna respuesta a la subcontratación, y mantiene el “ilegalismo” institucional y empresarial, se configura el contrato “indefinidamente interino” en tiempo y precario en condiciones y derechos.

A mi juicio, el panorama laboral actual de millones de personas, está sustentado en un tramposo e injusto sistema de relaciones laborales: las empresas externalizan sus actividades, se desprenden de trabajadores/as directos por mecanismos como despidos individuales, expedientes de regulación de empleo y prejubilaciones, y esos mismos trabajadores, o su relevo por millones de jóvenes, vuelven e ingresar al mercado de trabajo, con contratos temporales e inmersos en la relación laboral basada en el modelo de contratas y/o subcontratas. Y esta reforma, a esperas de sus resultados, supone un tirita que no va evitar, ni mucho menos, ver la herida de la precariedad.

Fernando Carrión Álvarez

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Escrito por el 2 Abr 2007. Archivado bajo Artículos, Legislación, nº 2. Puedes seguir las respuestas de esta entrada por RSS 2.0. Están cerradas las respuestas por el momento, pero puedes dejar un trackback de tu propio sitio web.

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